През изминалите месеци бяха приети някои изменения в Кодекса на труда, които влязоха в сила от 1 август 2022 г. Едно от тях е, че при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени (чл.66, ал.5).
Какво означава тази разпоредба?
Трудовото правоотношение може да бъде изменено по силата на сключено допълнително споразумение между работодателя и служителя, както и едностранно от страна на работодателя, но само в предвидените от закона случаи.
В кои хипотези, работодателят може да измени трудовото правоотношение едностранно:
- при увеличаване на трудовото възнаграждение на служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ);
- при промяна на мястото и характера на работата при престой и производствена необходимост (чл. 120 от КТ);
- при възлагане на служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка (чл. 120б от КТ);
- при промяна на работодателя при запазване на трудовото правоотношение (чл. 123 от КТ).
В посочените хипотези, работодателят може да промени трудовото правоотношение без да е необходимо сключване на допълнително споразумение между страните по трудовия договор. За това обаче, съгласно чл. 66, ал. 5, е необходимо да бъдат спазени следните условия:
- работодателят да предостави на служителя писмена информация за съответната промяна;
- предоставянето на писмената информация на служителя да бъде осъществено от работодателя най-късно в срок до влизане в сила на съответното изменение.
Пример: Работодателят “Х“ решава да увеличи възнаграждението на служителя „У“ от 2000.00 лв. на 2200.00 лв., считано от 01.09.2022 г.
За да бъде възможно едностранно увеличение, то е необходимо:
- Работодателят “Х“ да е представил информация за промяната в писмена форма на служителя „У“;
- Информацията, предоставена на служителя „У“, следва да съдържа данни по същество за промяната – в случая – че възнаграждението ще бъде променено от 2000.00 лв. на 2200.00 лв. и че тази промяна ще влезе в сила, считано от 01.09.2022 г.;
- Информирането на служителя „У“ за промяната, трябва да бъде направено най-късно до влизане в сила на промяната (т.е. до влизане в сила на новия размер на възнаграждението), а именно най-късно до 01.09.2022 г.
Въпрос: ако възнаграждението се увеличи по силата на сключено допълнително споразумение между страните по трудовото правоотношение, а не едностранно от страна на работодателя, то необходимо ли е да бъдат спазени условията и изискванията на чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда?
Да, следва да се спази законовоопределения срок.
Пример: възнаграждението на служителя „У“ следва да се увеличи от 2000.00 лв. на 2200.00 лв., считано от 01.09.2022 г. Работодателят “Х“ обаче не се е възползвал от законовата възможност едностранно да увеличи възнаграждението. Тогава:
- Между страните – работодателя “Х“ и служителя „У“ трябва да бъде сключено допълнително споразумение за промяната в писмена форма;
- Допълнителното споразумение следва да съдържа данни по същество за промяната – в случая – че възнаграждението ще бъде променено от 2000.00 лв. на 2200.00 лв. и че тази промяна ще влезе в сила, считано от 01.09.2022 г.;
- Допълнителното споразумение, трябва да бъде сключено най-късно до влизане в сила на промяната (т.е. до влизане в сила на новия размер на възнаграждението), а именно най-късно до 01.09.2022 г.
В заключение може да кажем, че в предвидените от закона хипотези за едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя (без значение дали работодателят се е възползвал от тази законова възможност или е сключено допълнително споразумение за промяната), то задължително предоставянето на писмената информация до служителя или сключването на допълнителното споразумение за промяната, трябва да бъде направено в срок: най-късно до влизането в сила на изменението. Т.е. влизането в сила на съответната промяна не може да предхожда предоставянето на писмената информация до служителя или сключването на допълнителното споразумение за промяната.
По презумпция това правило би следвало да важи за всички промени, които касаят трудовото правоотношение и изискват сключването на допълнително споразумение.
Read about Paternity leave next >>
